Chief Family Officer en Startersadviseur
Gender-intelligence, ook een kwestie van marketing
Het was ‘a hell of a job’, de belangrijkste en meest onderschatte nevenfunctie uit zijn rijke loopbaan en de meest uitdagende fulltime baan ever gedurende zijn tijd in Kenya en Soedan: Chief Family Officer. Ondernemersadviseur Marcel van Kasteren (51) mag met recht een geëmancipeerde man genoemd worden. Als voormalig huisman en gezinshoofd heeft hij een frisse blik en houding op het vlak van gender-intelligence. Hij kent het recept voor het ideale team en als startersconsulent geeft hij gender-intelligent advies. Samen ontdekken we wat daarbij het verschil kan maken voor mannen en vrouwen.
‘Startende ondernemers helpen hun droom te realiseren’. Dat is waar Marcel van Kasteren zich al ruim twintig jaar fulltime voor inzet. Hij doet dat vanuit een publieke rol, zonder winstoogmerk. Gemiddeld ziet hij zo’n vier tot zes ondernemers per dag.
Het percentage mannen en vrouwen dat voor zichzelf begint is aan het kantelen. De percentages lagen altijd rond de 55% mannen ten opzichte van 45% vrouwen. De laatste jaren gaat die verhouding meer richting 40-60%.
Hoe is het te verklaren dat steeds meer voor zichzelf beginnen, ook ten aanzien van het aantal mannen?
“Je kunt dat niet los zien van de sociaaleconomische situatie in dit land. We komen uit een crisis, veel mensen zijn hun werk kwijt geraakt en in het herstel kiezen er veel voor het ondernemerschap. Percentueel zijn er meer mannen dan vrouwen werkeloos geworden.”
Dan zou je toch verwachten dat er meer mannen kiezen voor het ondernemerschap?
“We zien bij vrouwen steeds meer risicobereidheid. Bovendien is het ondernemerschap tegenwoordig wat makkelijker te combineren met andere rollen die van ons verwacht worden. Parttime of hybride ondernemen is hot. Dat is bij uitstek iets waar veel vrouwen bij gebaat zijn. Als zelfstandige kunnen ze dan hun eigen leven veel beter organiseren.”
Doel je vooral op de moeder rol?
“De moeder rol en ook de echtgenoot rol. Als de mannelijke partner al werk heeft, blijkt het in deze regio (Zuid-Limburg) het lastig om uitdagend werk te vinden voor vrouwen. Dat is niet in overvloed aanwezig. Vrouwen willen flexibel hun kunde en vaardigheden etaleren en dat kan het beste via een eigen bedrijf.”
Betekent dat ook dat mannen meestal voor het fulltime ondernemerschap gaan?
Ja, dat zijn inderdaad meestal fulltime ondernemers. Tenminste, dat zien we bij ons in het StartersCentrum. Als mannen iets willen op ondernemersvlak, willen ze dat meestal fulltime. Bij vrouwen is dat niet perse de insteek, daar kan het wel naar toe groeien. Een volwaardig eigen bedrijf past bij mannen die richting en zin willen geven aan hun leven.”
Parttime vaderschap is voor mannen dus niet de manier om zin te geven aan het leven?
“Minder. Bij vrouwen is het onderwerp van gesprek veel vaker de privé situatie terwijl het bij mannen veel meer gaat om de inhoud en de ontwikkeling van het idee.”
Wat wordt er doorgaans aangekaart in een gesprek door mannen en vrouwen?
“Bij mannen gaat het adviesgesprek toch vooral om de ontwikkeling van het idee en de zakelijke kant van het ondernemerschap. Over de manier waarop je geld gaat verdienen en de wetten en regels waar je dan mee te maken krijgt. Bij vrouwen gaat het vaker over de gevoelsmatig kant van de zaak en wat het emotioneel voor ze betekent om voor zichzelf te beginnen, maar ook wat hun product of dienst voor hen betekent. Ze hebben het bijvoorbeeld vaker over het gevoel van eigenwaarde dat daardoor gestimuleerd wordt.”
Benoemen ze dat letterlijk of is dat jouw interpretatie?
“Daar kom ik in een gesprek heel natuurlijk achter omdat ik er vooral probeer te achterhalen waarom mensen willen ondernemen. Bij een man is het antwoord op de waaromvraag toch vaak, ‘ik wil of moet gewoon geld verdienen’. Misschien een beetje plat gezegd want mannen hebben natuurlijk ook ideële doelstellingen, maar bij vrouwen is het net andersom. Voor de ondernemende vrouw staan de zachte doelstellingen voorop.”
Welke verschillen signaleer je nog meer? En wat zijn volgens jou typische mannelijke en vrouwelijke kwaliteiten?
“Bij mannen zie ik toch vaak meer durf en lef, ‘het’ gewoon doen en er verder niet teveel over nadenken terwijl bij vrouwen toch – ik noem het maar even – ‘de eeuwige twijfel’ een rol speelt. Vrouwen denken er langer over na. Vrouwen zijn daarentegen heel erg vasthoudend en gedreven in het ontwikkelen van hun plannen. Ze geven niet snel op. In dat opzicht zijn ze meer gefocust dan mannen. Ze weten wat ze willen en zetten daar heel veel voor opzij. Een man heeft sneller zoiets van, ‘het wordt me te ingewikkeld, ik kap ermee.’”
Wat vindt een man dan ingewikkeld?
“Als een man er veel voor moet doen. Ik vind dat vaak een test in het jezelf ontwikkelen als ondernemer. Daarom geef ik vaak huiswerk mee, ik vraag mensen hun verdienmodel gedetailleerder uit te werken of een marketingplan te maken. Veel mannen haken dan af, bij ons is dat zelfs de helft.”
Hoe kan dat?
“Misschien zijn vrouwen meer taak- of rolbewust. Ze komen ook in een latere fase bij ons voor advies dan mannen. Vrouwen zitten meestal in een fase waaruit blijkt dat ze al een duidelijke richting hebben gekozen hebben terwijl mannen vaak met een vaag idee komen.”
Mannen zoeken dus sneller hulp en advies?
“ Ja, die denken wat minder na, terwijl een vrouw toch al met een geestelijk proces bezig is. En dan komt het punt dat het tijd is om hulp te vragen.”
Wat betekent dat voor jouw eigen rol, die verschillende fasen en behoeften van mannelijke en vrouwelijke ondernemers?
“Voor mannen fungeer ik vooral als aanjager en katalysator en voor vouwen ben ik wat meer de reflector. Dat is wat generaliserend gezegd maar daar komt het wel op neer. Of anders gezegd, ik vervul voor beide deels die rollen maar met andere accenten. Bij vrouwen speelt de mensrelatie een belangrijke rol, dan zit ik sneller op een emotioneel niveau. Mannen blijven toch vaak hangen in de actie en het doen.”
Dat is heel rolbevestigend.
(lacht). “Ja ik kan er niet meer van maken.”
Hoe zou de vrouw de man kunnen aanvullen en andersom?
“Ik zou vrouwen wat meer daadkracht en durf toewensen en mannen wat meer reflecterend vermogen.”
Jij werkt nu in een omgeving met veel vrijheid en alleen maar mannen, maar jij hebt ook gewerkt in bedrijven met diversiteit op de werkvloer. Wat is jou daarin opgevallen? Hoe is het voor jou om te werken met een man en met een vrouw?
“Het bijzondere is dat ik mijn werkcarrière begonnen ben in een meubelfabriek waar ik een leidinggevende functie kreeg op een afdeling van 15 mensen waarvan er 14 vrouw waren. Daar ben ik ontzettend dankbaar voor. Wat ik daar vooral heb geleerd is dat het niet alleen om het werk gaat. Die dames namen hun privé problemen ook mee naar het werk. In het begin heb ik daar echt tijd voor moeten maken vanuit mijn rol als leidinggevende. Wil je het beste uit een team halen, dan hoort dat erbij. Ik ben ook niet zo van het scheiden van werk en privé, want als je thuis lekker in je vel zit dan heeft dat effect op de zaak en andersom. Het is natuurlijk om op de werkvloer meer met elkaar te bespreken. Een open en mensvriendelijke managementsfeer helpt heel erg om de prestaties van je team te bevorderen. Dat heb ik opgestoken van het veel met vrouwen omgaan op de werkvloer.”
Zeg je dan ook dat vrouwen in het algemeen opener zijn dan mannen?
“In de omgeving waar ik heb gefunctioneerd merk ik dat wel.”
Ben je dat ook elders tegen gekomen? In gemengde teams bijvoorbeeld?
“Ja op andere plekken heb ik dat ook gemerkt. Ik heb ook in de automatisering gewerkt en in die tijd – 1998 tot 2001 – kwamen er ladingen vrouwen bij in een van oudsher mannelijke bedrijfscultuur. Als we dan in een projectteam samenwerkten met veel vrouwen was de sfeer anders dan teams die doorslaan naar de mannenkant.”
Anders?
“Dan komen de mannelijke eigenschappen meer naar voren. Dan is men meer taakbewust en wordt er meer gestuurd op doelstellingen, het gaat meer over de harde kant terwijl het in vrouwenteams ook over zaken gaat als sfeer en de mens zelf binnen het bedrijf. Vrouwen hebben het ook over persoonlijke aspecten.”
Wat valt op in een gemend team?
“Dan zie je een balans ontstaan tussen de resultaten en het presteren enerzijds en de sfeer en het persoonlijke anderzijds. Dat komt in de buurt van het ideale.”
Ervaar je dat ook echt zo?
“Ja, dat heb ik in de automatisering wel meegemaakt. Mijn beste tijd heb ik gedraaid bij projecten waar er evenveel mannen als vrouwen werkten, waarbij niet een sekse doorsloeg.
Hoe voelt/ervaar jij dat ideale project?
“Dan is er een hele goede sfeer, niet alleen in termen van gezellig maar ook in de zin van kritisch naar elkaar kunnen zijn. Elkaar bevragen. Elkaar de waarheid durven zeggen. In gemengde teams daar was alles aanwezig.”
Alles, dat is veel, wat moet ik me daarbij voorstellen?
“Dat je enerzijds de schouders eronder zet en ergens voor gaat, er moet iets opgeleverd en bewerkstelligd worden en dat gebeurt ook. Maar anderzijds is er ook tijd om het over andere zaken te hebben, de boog kan niet altijd gespannen zijn. Daar zorgden met name de dames in het team voor.”
Een hele duidelijke verdeling eigenlijk.
“Ja misschien wel klassiek maar het werkte wel.”
Wat is voor jou gender-intelligence?
“Op een slimme manier omgaan met gender issues. Dat betekent voor mij dat een bedrijf in de filosofie, cultuur en het beleid bewust stuurt op mannelijke en vrouwelijke waarden. Voor vrouwen is dat dus meer streven naar een goede sfeer, naar consensus en harmonie zodat zaken door het hele team worden gedragen. Mannen hanteren vaker een klassieke stijl van leiding geven, vanuit hiërarchie en autoriteit en vanuit durf en lef. Vrouwen proberen ook te doorgronden wat iets met iemand doet. Ze willen diepere emotionele verbinding leggen en aangaan.”
Zelf zit ik binnen een team ook vaak op de stoel van de kritische vragensteller en de doorvrager. Ik wil zeker weten dat we op het goede spoor zitten. Checken of we bepaalde keuzes wel moeten maken, zeker in grotere geheel en het licht van de bedrijfsmissie. De leidinggevende vrouwen binnen die teams hadden dat allemaal. Die inhoudelijke scherpte van vrouwen mis ik een beetje in het verhaal. Ben je dat niet tegengekomen of is dat een kwaliteit die niet goed wordt gezien?
“In mijn carrière ben ik dat bij vrouwen ook tegengekomen. Mannen hakken vanuit actie gerichtheid vaak gewoon de knoop door, punt uit, zo gaan we het doen, discussie gesloten. Ze vragen niet door om te kijken of iets past binnen de bedrijfsfilosofie. Dat vinden ze meestal teveel gezeur en gedoe en dan schieten ze door in de hiërarchie, bijna militaristisch.”
In welke situaties is het heel handig om actiegerichtheid in te zetten en wanneer zou de inhoudelijkheid meer een rol moeten spelen?
“Dan kijk ik even naar hoe de maatschappij georganiseerd is. In overheidsorganisaties en de ambtelijke wereld overheerst teveel de consensuscultuur. Alles moet van alle kanten bekeken worden en dan gebeurt er te weinig, terwijl dat in het bedrijfsleven totaal andersom is. Daar is men veel te zeer gericht op het resultaat en minder op de sociaal-maatschappelijke rol die zo’n bedrijf zou kunnen vervullen. Dat is wel iets wat gelukkig aan het veranderen is, in beide sectoren, ze groeien meer naar elkaar toe.”
Wil je zelf nog iets toevoegen aan dit interview?
“Groot filosofisch gezien heeft het Angelsaksische economische model zijn langste tijd gehad. Het gegeven dat we werken om zoveel mogelijk shareholders value te creëren en vooral de aandeelhouders tevreden moeten houden. Ten opzichte van de Amerikaanse en Aziatische cultuur kan Europa zich veel beter profileren met het Rijnlandse model waarin overleg belangrijker is en het ook om andere, sociaal-maatschappelijke meerwaarde gaat.”
Zou ik dan eenvoudigweg de parallel kunnen trekken met het groeiende aantal ondernemende vrouwen en zeggen dat we economisch gezien ook een kanteling maken naar de meer vrouwelijke kracht en kwaliteiten?
“Ik denk het wel, alleen hebben we nog een lange weg te gaan. We zien bijvoorbeeld nu nog dat het nog niet door het bedrijfsleven wordt geaccepteerd wanneer vrouwen lange tijd eruit zijn geweest om voor de kinderen te zorgen. Een vrouw vindt dan minder snel een baan dan een man, ook omdat ze vaak parttime willen werken. Een gat in het cv wordt niet gewaardeerd en gezien als stilstand in de ontwikkeling. Daarom vallen vrouwen ook terug op het ondernemerschap, ze zien het als hun laatste kans om professioneel actief te zijn.”
Ligt hier niet ook een verantwoordelijkheid voor de vrouw, om zich beter te profileren? Kijk eens naar de kwaliteiten die je nodig hebt om kinderen op te voeden en een huishouden te runnen.
“Absoluut. Als man heb ik meer voor mijn kinderen gezorgd dan mijn ex-vrouw, die een baan had waarbij ze veel weg was in het buitenland en meer verdiende. Ik weet uit ervaring dat ‘huisman of huisvrouw zijn’ het meest veelzijdige beroep op aarde is. (lacht) Je moet meester zijn in het organiseren, je moet stressbestendig zijn, effectief, efficiënt, oog hebben voor detail. Dat zijn allemaal kwaliteiten die je in je professionele carrière ook nodig hebt, alleen wordt dat op de een of andere manier nog niet altijd gewaardeerd. Anderzijds, it’s all about marketing, je moet dat ook zo brengen.”
Zijn vrouwen daar minder goed in? Durven ze minder te zeggen, ‘zo hier ben ik en hier ben ik goed in’.
“Ja, vrouwen zijn minder goed in bluf.”
Jij noemt het bluf, ik heb het over echte kwaliteiten.
“Je kunt die veel beter presenteren door er je eigen marketingsaus over te gieten. Zeg op een sollicitatie ‘dat je de meest uitdagende rol hebt vervuld van je leven, namelijk een tijdje voor je gezin en je kinderen zorgen met alle uitdagingen die daarbij komen kijken. Presenteer dat als iets dat je verrijkt heeft en ‘a hell of a job was’. Vergeet welke betekenis wij doorgaans geven aan het begrip ‘huismoeder of huisvader’. Zeg dat je Head of Family Management was of Chief Family Officer, dat klinkt heel anders.”
(lacht) Dat is inderdaad een super tip voor vrouwen die een baan zoeken of voor zichzelf beginnen. Mooi. Sluiten we zo af?
“Ja en met de hoop dat gender-intelligence net zo’n belangrijk thema wordt als duurzaamheid of maatschappelijke verantwoordelijkheid. En dat een bedrijf, hoe groot of klein het ook is, er wat bewuster mee bezig is dan dat de meeste bedrijven dat nu zijn. Omdat je zo meer kunt halen uit de samenwerking tussen mensen, meer elkaars potentie benut, zo je organisatie op een hoger plan tilt en omdat mensen daar blijer van worden. Ik ben een groot voorstander van diversiteit en samenwerking, op alle lagen. Hoe gemengder de teams, hoe meer kwaliteit, hoe beter.”